Feelgood-Manager – gutes Alibi für schlechtes Führen?

Feelgood-Manager in Unternehmen: neue gute Laune im Betrieb?

Feelgood-Manager sind im Kommen. Immer mehr Firmen beschäftigen Mitarbeiter, die eine Wohlfühlatmosphäre im Unternehmen schaffen sollen. Was machen sie eigentlich und wie bedeutsam ist ihr Einsatz?

Feelgood-Manager sind heute Teil von neuen Konzepten zum Thema Arbeit und Gesundheit in Unternehmen. Sie sollen Kollegen und Vorgesetzte glücklicher am Arbeitsplatz machen. Zu den an sie gestellten Anforderungen zählen Fähigkeiten wie: Kommunikativ sein, Empathie, gute Selbstorganisation, positive Lebenseinstellung. Reicht das wirklich, um Mitarbeiter künftig stärker an das Unternehmen zu binden und wachsende Fluktuation zu vermeiden? Wie gut ersetzen sie mangelhaftes Führen?

Mit regelmäßigen Sporttreffs, Tischtennis- oder Kickerturnieren, mit Grillveranstaltungen oder einem Kennenlernprogramm sollen Feelgood-Manager den Arbeitsalltag optimieren. Und dafür sorgen, dass Mitarbeiter zufriedener am Arbeitsplatz sind. Dazu gehört auch, sich Zeit für die Sorgen der Mitarbeiter zu nehmen.

Offensichtlich ist ihr Engagement das Ergebnis zunehmender Sensibilisierung für psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz. Zunehmend erkennen Unternehmen, dass ihre Marktposition in Gefahr gerät, wenn sie die Wünsche ihrer Mitarbeiter weiterhin so wenig ernst nehmen wie bisher.  Denn fühlen sich Mitarbeiter nicht wohl, wechseln sie viel leichter als früher die Stelle. „Das kann sich heute keiner mehr leisten“, sagt Guido Hertel, Professor für Organisations- und Wirtschaftpsychologie an der Uni Münster.

Neuer Wein in alten Schläuchen – oder: Sahne auf Sch… geschmiert?

Das Konzept für Feelgood-Manager hat sich aus dem früheren Arbeits- und Gesundheitsschutz weiterentwickelt. Sein Ziel besteht darin, Mitarbeiterbedürfnisse zu analysieren sowie eine optimale Arbeitsumgebung und offene Kommunikationskanäle schaffen. Feelgood-Management auf Basis der individuell definierten Unternehmenskultur zu entwickeln. Allesamt Aufgaben, die eindeutig in die ursprüngliche Zuständigkeit von Führungskräften gehören.

Führungskräfte kommen jedoch auch heute noch überwiegend aufgrund ihrer fachlichen Eignung in ihre Führungsposition. Jedenfalls dann, wenn es „normal“ läuft. Ihre Führungspersönlichkeit und Führungseignung spielen bei solchen Stellenbesetzungen in vielen Fällen noch immer eine eher nachgeordnete Rolle.

In Zeiten raschen Wandels sind Führungsprobleme deshalb zunehmend vorprogrammiert. Erst recht in Zeiten sich immer schneller entwickelnder Märkte, denen sich die Unternehmen noch immer zu zögernd anpassen. Umso mehr in Zeiten, in denen sich die tatsächlichen Bedürfnisse und Erwartungen der Menschen an ihren Arbeitsplatz bereits gravierend geändert haben.

Dabei drängen Mitarbeiter der „Generation Z“ gerade erst in den Arbeitsmarkt. Sie sind schon vollständig im digitalen Zeitalter aufgewachsen und haben deutlich andere Bedürfnisse und Erwartungen an ihr Arbeitsumfeld. Die Herausforderungen an Führung werden damit sprunghaft steigen. Bist du als Führungskraft auf solche neuen Herausforderungen schon ausreichend vorbereitet?

Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken

Der Volksmund weiß: „Der Fisch beginnt vom Kopf zu stinken“. Diese Redensart hat sich von spätestens seit dem 1958 erschienenen gleichnamigen Nachkriegsroman von Fritz Wöss in den Köpfen der Menschen gehalten. Darin geht es um die Seelenqualen, die Menschen erleiden, wenn Führungskräfte nur um ihres persönlichen Vorteils willen die ihnen unterstellten Menschen verraten und quälen, indem sie selber die Seiten wechseln und nun unter einer anderen Fahne ihre Schreckenstaten weiter fortsetzen, sogar an den eigenen ehemaligen Kameraden.

Mitarbeiter, die sich weder ernst noch wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen, quittieren eine entsprechend erlebte Führung auch heute noch mit innerer Kündigung und Sabotage. Schlechte Chefs können also heute mehr denn je ein Unternehmen in den Abgrund reißen. Das werden auch Feelgood-Manger nicht ändern. Die Menschen der „Generation Z“ werden schlechte Führung künftig allerdings deutlich schneller enttarnen als die vorhergehenden „Generationen X und Y“. Druck als Führungsmittel hatten letztere häufig noch stillschweigend hingenommen. Eher haben sie sich selber verbogen als wirklich dagegen aufzumucken.

„Generation Z“ kümmert sich eher um sich selbst. Sie wird künftig sehr viel schneller und ehrlicher diejenigen Führungskräfte enttarnen, die bereit sind, entweder sich selber oder andere zu verbiegen. Und sie werden kurzerhand woanders hin wechseln, wenn sich das nicht ändert. Um sie im Unternehmen zu halten, müssen Führungskräfte sich wieder deutlich mehr um ihre eigentlichen Führungsaufgaben kümmern.

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Nur bei Laune halten?

Wer als Führungsperson glaubt, mit einem Feelgood-Manager könne eine einzige Person sich allein um die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur kümmern, denkt zu eindimensional. Diese Haltung missachtet ein für gelingende Unternhmenskultur notwendiges sensibles Wechselspiel von Menschen und ihren Werten, Handlungen und Haltungen. Gleichwohl ist empirisch inzwischen gut belegt, dass zufriedene Arbeitnehmer die besseren Arbeitnehmer sind. Zufriedene Mitarbeiter sind eher bereit, etwas zurückzugeben und sich für den Arbeitgeber einzusetzen.

Mitarbeiter sind allerdings nicht blöd. Sie spüren sehr genau, ob sie mit solchen Anreizen nur bei Laune gehalten werden sollen oder sich tatsächlich die Arbeitstätigkeit verbessert. Das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun und dafür angemessenes Feedback zu erhalten, trägt sehr viel eher zu einem wirklichen Zufriedenheitsgefühl von Mitarbeitern bei. Dafür braucht es vor allem deutlich mehr gute Führungs-Persönlichkeiten als Chefs.

Nur einer von 5 Chefs?

Die Gallup-Studie, nach der 4 von 5 Mitarbeitern lediglich nur noch Dienst nach Vorschrift machen oder bereits innerlich gekündigt haben, lehrt auch etwas über deren Führungskräfte. Auch in Führungsetagen wird die Verteilung von Dienst-nach-Vorschrift -Kandidaten im Vergleich zu wirklich motivierten Führungskräften ähnlich ausfallen wie auf der Ebene der Mitarbeiter. Erfahrungswerte im Coaching lassen den Schluss zu, dass auch hier maximal 1 von 5 Führungskräften zu den wirklich engagierten und motivierten Führungspersönlichkeiten zählt.

Für diese eine Führungskraft ist Selbstführung vermutlich ein wesentlicher Bestandteil ihres individuellen Führungsbewusstseins. Wetten …?! Sie kennt ihre eigenen Werte und Ziele und sie weiß ebenfalls, wie sie diese selber zufrieden stellt, ohne dafür die Zustimmung oder Anerkennung ihrer Mitarbeiter/innen zu „brauchen“ – oder gar zu „missbrauchen“.

Was Führungskräfte jetzt wirklich brauchen

Die Grundhaltung konsequenter Selbstführung befähigt eine echte Führungspersönlichkeit, sehr viel offener die Werte und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter/innen wahrzunehmen und achtsam darauf einzugehen. Dadurch ist sie erheblich bereiter und auch fähiger, ihre Mitarbeiter/innen ebenfalls zu entwickeln und möglichst individuell zu fördern. Sie versteht es dabei, individuelle Stärken des Einzelnen auch passend ins Team einzubinden.

So werden die Ziele des Teams und des Unternehmens insgesamt nicht nur zu erreicht, sondern sogar übertroffen. Unternehmerische Beweise dafür gibt es seit mehreren Jahrzenhnten. Mitarbeiter/innen sind umso zufriedener, je mehr sie sich einbringen können und mit ihrer Tätigkeit etwas auch für sie persönlich Sinnvolles tun. Auf diese Weise geförderte und sich wertgeschätzt fühlende Mitarbeiter werden leichter echt zufriedene Mitarbeiter. Und bleiben auch gern im Unternehmen.

Zufriedene Arbeitnehmer sind schließlich die besseren Arbeitnehmer. Obendrein hegen sie weniger oft Fluktuationsgedanken. Was die Arbeitswelt derzeit mehr denn je tatsächlich braucht, sind also Führungskräfte, die bereit sind, sich zu einer echten Führungspersönlichkeit entwickeln. Selbstführung ist ein wertvolles Instrument auf diesem Weg. Die wesentlichen Eckpunkte dafür kann sich jede Führungskraft mit überschaubarem Aufwand aneignen.

Ein effizientes Führungskräfte-Coaching ist nur einer der möglichen Wege dafür, vermutlich sogar der leichtere. Gern beraten wir dich absolut vertraulich, welche Unterstützung dir konkret hilft, damit du künftig nicht nur mehr zufriedene Mitarbeiter hast, sondern auch behältst.

Ob es tatsächlich noch ein Konzept für Feelgood-Manager braucht, wenn du deine Führungsrolle im eigentlichen und umfassenden Sinn wieder wirklich ausfüllst?

Was denkst du dazu? Wie erlebst du Führungsprobleme, die etwas mit mangelnder Wertschätzung der Mitarbeiter zu tun haben könnten? Wie löst du diese Herausforderung – auch als Führungskraft? Mit welchen Ideen kannst du anderen dabei helfen? Wir freuen uns sehr auf deine Anregungen in einem Kommentar.